Valdymo skyrius: tipai, jį lemiantys veiksniai ir pavyzdžiai

Kontrolės skyrius yra koncepcija, kurioje kalbama apie departamentų ir personalo, kurį valdytojas gali efektyviai ir efektyviai valdyti, skaičių. Tai daugiausia lemia vadovų ir lygių, kuriuos įmonė turės, skaičių.

Kai buvo sukurti skirtingi skyriai, darbas buvo padalintas, o domenų sritys buvo paskirtos, vadybininkai pasirenka komandą. Tokiu būdu jie nustato, kas priklauso nuo to, kas turi, taip pat nurodyti darbuotojų, kuriuos vadovas gali veiksmingai ir veiksmingai apsaugoti, skaičių.

Ši prielaida kartais vadinama vadovavimo išplėtimu, administracine apimtimi arba kontrolės pajėgumais, nurodant darbuotojų, kurie turi atsakyti vadovui, skaičių ir dėl to pavaldinių, kuriuos pastaroji gali prižiūrėti, skaičių.

Nors valdymo sekcija yra didesnė arba administracinis plėtinys yra platesnis, pavaldinių skaičius kiekvienam bosui bus didesnis. Jei administravimo pajėgumai yra mažesni arba labiau koreguojami, atsakingų darbuotojų skaičius bus mažesnis.

Tipai

- Platus valdymo skyrius

Nors kontrolės skyrius yra didesnis, organizacija bus efektyvesnė išlaidų atžvilgiu.

Tačiau galima pastebėti, kad pernelyg platus kontrolės skyrius daro įtaką darbuotojų veiklai tam tikrais aspektais. Taip atsitinka todėl, kad prižiūrėtojai neturės laiko pasiūlyti jiems reikalingos pagalbos ir vadovavimo.

Privalumai

- Priežiūros institucijos yra priverstos perduoti funkcijas.

- Organizacinė struktūra yra mažiau nutukusi, labiau vienoda.

- Turi būti suplanuota ir nustatyta labai aiški administracinio valdymo politika.

- Subalternai yra kruopščiai atrinkti, kad jie galėtų atlikti užsakytą veiklą.

Trūkumai

- Sprendimų priėmimas yra lėtesnis.

- Vadybininkai linkę būti perpildyti.

- Laikinai gali būti prarasta priežiūros kontrolė.

- Gali kilti ryšių problemų.

- Reikalingas išskirtinis administracijos valdymas ir aukšta vadovų kokybė.

- Darbuotojai turi būti labiau pasirengę.

- Siauras kontrolės skyrius

Siauros valdymo sekcijos leidžia valdytojui kontroliuoti griežtesnę kontrolę. Tačiau jie taip pat turi tam tikrų trūkumų.

Privalumai

- Rodoma griežta priežiūra.

- Tarp vadovų ir pavaldinių yra greitas bendravimas, todėl turi įtakos sprendimų priėmimui.

- Atliekama didesnė operacijų kontrolė.

Trūkumai

- Didėjant valdymo lygiui, sprendimų priėmimas mažėja. Be to, apskritai vyresnieji vadovai yra izoliuoti, nes tarp viršutinio ir žemiausio lygio yra per didelis atstumas.

- Dėl padidėjusio valdymo lygio yra didelės išlaidos.

- sukelia didesnę priežiūrą, siekdama, kad viršininkai galėtų įsitraukti į darbuotojų darbą, taip pakenkiant darbuotojo laisvei ir savarankiškumui.

- Padaro organizacinę struktūrą daugiau nutukusių ir platesnių.

- Jis sukuria sudėtingesnį vertikalų ryšį organizacijoje.

Veiksniai, lemiantys jį

Kiekviename hierarchijos lygmenyje skiriasi pavaldinių ar kontrolinio skyriaus, kurį tiesiogiai vadovauja viršininkas, skaičius. Tačiau darbuotojų skaičius, kuriuos prižiūrėtojas gali prižiūrėti, priklauso nuo įvairių veiksnių, o ne nuo hierarchijos lygio.

Apskritai, skyrius turi būti mažas, kai viršininkai turi būti glaudžiai susiję su pavaldiniais, ir tai gali būti didesnė, kai prižiūrėtojams nereikia tiek daug kontaktų su pavaldiniais.

Toliau pateikiami skirtingi veiksniai, turintys įtakos valdymo sekcijos nustatymui:

- Įstaigos atstovavimo tikslumas.

- pavaldinių mokymas.

- objektyvių planų naudojimas.

- Projektų skaidrumas.

- Ryšio metodai.

- Geografinė subalternacijų vieta.

- pokyčių greitis arba operacijų stabilumas.

- Susitikimų pasekmės.

- Uždavinių formalizavimas.

- Būtina asmeninė sąveika.

- Technologijų lygis.

- Vadovo gebėjimas.

- Naudotų pagalbininkų skaičius.

- Profesijos pagal lygius.

- užduočių sudėtingumas.

- Subalternacijų patirtis ir mokymas.

- Būtina atidžiai prižiūrėti ar koordinuoti.

Formalizavimas

Jame nurodomas standartizacijos laipsnis, kurį gali turėti įmonės pozicijos ar pozicijos.

Jei pozicija yra aukšto formalizavimo, su aiškia pozicijos aprašymu ir aiškiai nustatytomis vykdytinomis procedūromis, tai užimantis asmuo turi tik nedidelę ribą, kad galėtų vykdyti įgaliojimus, ką jis gali daryti ir kokiu būdu.

Taip atsitinka todėl, kad su formalizavimu siekiama, kad darbuotojai tvarkytų tą patį įvestį ir jau nustatytą formą, kad visada gautų stabilią ir vienodą gamybą.

Kai įmonėje yra žemas formalumo laipsnis, pastebima, kad procedūra, kurios tikimasi pozicijoje, nėra užprogramuota. Todėl darbuotojai turi didesnę laisvę ir savarankiškumą, kad galėtų pasinaudoti savo galia darbo vietoje.

Pavyzdžiai

Yra ribos, susijusios su pavaldinių, kurie turi pranešti vadovui, skaičiui, kad jis galėtų efektyviai ir efektyviai plėtoti savo darbą.

Pavyzdžiui, katalogų pardavėjai gali būti stebimi ir nukreipiami didesniu kiekiu, nes jų veiklą galima lengvai kontroliuoti. Tai reiškia, kad valdymo sekcija yra platesnė veikimo lygmenyse.

Kita vertus, kai prižiūrimi darbuotojai atlieka ne kartotines ir intelektines veiklas, kontrolinis skyrius mažinamas, nes priežiūros komplikacijų laipsnis didėja.

Atlikti tyrimai

1937 m. Prancūzų mokslininkas VA Graicūnas parodė, kad galimi organizaciniai santykiai didėja geometriškai, tiesiškai padidinant tiesioginių pavaldinių skaičių.

Graicūnas manė, kad vadybininkas G turės tam tikrų tipų organizacinius santykius su dviem A ir B pakopomis. Šiame pavyzdyje būtų šeši šių trijų žmonių santykiai, kaip nurodyta toliau:

- Individualios direktyvos: GA ir GB

- Grupės direktyvos: GAB ir GBA

- Kryžiaus žygiai: AB ir BA

Lorsch Jay ir Lawrence Paul 1967 m. Naudojo vidutinį kontrolės skyrių, kad būtų galima įvertinti organizacijos struktūros dimensiją. Jie laikė mažos struktūros rodikliu dešimties pakaitinių valdiklių sekcijas ir kaip aukšto struktūros rodiklį - nuo trijų iki penkių pakaitinių sekcijų.

Kultūrinis skirtumas

Kažkas, kas yra gana aktualus, yra kultūrinis skirtumas apibrėžiant valdymo skyrių.

Jungtinių Valstijų Japonijos įmonėse atliktas tyrimas parodė, kad bazinės priežiūros institucijos vidutiniškai kontroliavo 15 darbuotojų. Kita vertus, Amerikos bendrovių skaičius buvo 30.

Šis skirtumas aiškinamas taip, kad japonai suteikia santykinai didesnę reikšmę kiekvienam darbuotojui, kuris yra procesas, kuriam reikia daugiau kontaktų ir pastangų.