Žmogiškųjų išteklių politika: kas tai, tipai, pavyzdžiai
Žmogiškųjų išteklių politika yra nuolatinės gairės dėl orientacijos, kurią organizacija ketina priimti valdydama savo personalą. Jie yra konkrečios gairės žmogiškųjų išteklių valdytojams įvairiais su darbu susijusiais klausimais.
Ši politika nustato organizacijos ketinimą įvairiais žmogiškųjų išteklių valdymo aspektais, pvz., Samdos, paaukštinimo, kompensavimo, mokymo, atrankos ir kt.
Todėl jie yra atskaitos taškas kuriant žmogiškųjų išteklių valdymo praktiką arba priimant sprendimus dėl organizacijos darbo jėgos.
Gera žmogiškųjų išteklių politika numato bendrą nuostatą dėl organizacijos ir jos darbuotojų požiūrio į įvairius užimtumo aspektus. Procedūra tiksliai nurodo, kokių veiksmų reikia imtis pagal politiką.
Kiekviena organizacija turi skirtingas aplinkybes ir todėl kuria individualią žmogiškųjų išteklių politiką. Vieta, kurioje veikia organizacija, taip pat nustatys jos politikos turinį.
Formalumas
Įmonės savininkui, kuriam reikia laiko sukurti išsamią ir stiprią žmogiškųjų išteklių politiką, bus daug geriau pasirengusi ilgam laikui sėkmingai įgyvendinti, nei bendrovės, kuri sprendžia kiekvieną politinį sprendimą, savininkas.,
Žmogiškųjų išteklių politika, kuri taikoma nenuosekliai arba yra pagrįsta klaidingais ar neišsamiais duomenimis, neišvengiamai sumažins darbuotojų motyvaciją, pablogins darbuotojų lojalumą ir labiau pažeidžia teisines sankcijas.
Ką ji sudaro?
Žmogiškųjų išteklių politika yra oficialios taisyklės ir gairės, kurias įmonės įgyvendina samdydamos, mokydamos, vertindamos ir atlygindamos savo darbo jėgos narius.
Šios politikos kryptys, organizuojamos ir skleidžiamos paprasta naudoti, gali padėti išvengti daugelio darbuotojų ir darbdavių nesusipratimų dėl jų teisių ir pareigų darbo vietoje.
Tai, kaip naujas smulkiojo verslo savininkas, yra viliojantis sutelkti dėmesį į aptariamo verslo problemas ir atidėti žmogiškųjų išteklių politikos rengimo užduotį.
Svarbu, kad politika būtų rašoma, kad visiems būtų aišku, kas jie yra ir kad jie būtų nuosekliai ir teisingai taikomi visoje organizacijoje.
Kai teismams pateikiami su darbuotojų teisėmis ir įmonių politika susiję klausimai, laikoma, kad bendrovės personalo politika, raštu arba žodžiu, yra darbo sutarties tarp darbuotojo ir bendrovės dalis.,
Tikslas
Šiuo metu žmogiškųjų išteklių politika ir procedūros yra skirtos keliems tikslams:
- Užtikrinti aiškų ryšį tarp organizacijos ir jos darbuotojų dėl jų užimtumo statuso.
- Jie sudaro sąlygas visiems darbuotojams elgtis sąžiningai ir teisingai.
- Tai yra gairių rinkinys priežiūros institucijoms ir vadovams.
- Sukurkite pagrindą darbuotojo vadovui parengti.
- Sukurti pagrindą reguliariai peržiūrėti galimus darbuotojams daromus pokyčius.
- Sudaryti priežiūros mokymo programų ir darbuotojų orientavimo programų kontekstą.
Tipai
Žmogiškųjų išteklių politika gali būti klasifikuojama pagal šaltinį arba aprašymą.
- Remiantis šaltiniu
Sukurta politika
Tai yra politika, kurią paprastai nustato vyresnieji vadovai, norėdami vadovauti savo pavaldiniams.
Netiesioginė politika
Tai yra politika, kuri nėra oficialiai išreikšta, bet yra išvedama iš vadovų elgesio. Jos taip pat žinomos kaip susijusios politikos kryptys.
Taikoma politika
Kartais bendrovėms politiką nustato išorės subjektai, pavyzdžiui, vyriausybė, prekybos asociacijos ir profesinės sąjungos.
Apeliacinė politika
Apeliacinės procedūros atsiranda dėl to, kad konkretus atvejis nėra įtrauktas į ankstesnę politiką. Norėdami sužinoti, kaip elgtis su kai kuriomis situacijomis, pavaldiniai gali paprašyti arba kreiptis dėl konkrečių politikos krypčių.
- Remiantis aprašymu
Bendra politika
Šios politikos kryptys nėra susijusios su konkrečia tema. Bendrą politiką formuoja organizacijos vadovavimo komanda.
Šios rūšies politika vadinama „bendruoju“, nes jos nėra susijusios su konkrečia tema.
Specialioji politika
Šios politikos kryptys yra susijusios su konkrečiais klausimais, pvz., Darbuotojų samdymu, kompensacija, kolektyvinėmis derybomis ir kt.
Konkrečioje politikoje turi būti patvirtintos bendrosios politikos nustatytos gairės.
Reikšmė
Politikos kūrimas gali padėti organizacijai įrodyti tiek viduje, tiek išorėje, kad jis atitinka įvairovės, etikos ir mokymo reikalavimus, taip pat savo įsipareigojimus dėl savo darbuotojų reglamentavimo ir valdymo.
Pavyzdžiui, norint atleisti darbuotoją pagal darbo teisės aktų reikalavimus, be kitų priežasčių, būtina laikytis darbo sutarčių ir kolektyvinių sutarčių nuostatų.
Žmogiškųjų išteklių politikos sukūrimas, nustatantis įsipareigojimus, elgesio normas ir drausmines procedūras, dabar yra standartinis vadovas šiems įsipareigojimams įvykdyti.
Žmogiškųjų išteklių politika numato sistemas, kuriose priimami nuoseklūs sprendimai ir skatinamas vienodas požiūris į žmonių elgesį.
Žmogiškųjų išteklių politika taip pat gali būti labai efektyvi remiant ir kuriant norimą organizacinę kultūrą.
Pavyzdžiui, įdarbinimo ir išlaikymo politika gali apibrėžti, kaip organizacija vertina lanksčią darbo jėgą.
Privalumai
- Padėti įvairių lygių vadovams priimti sprendimus, nepasikonsultavus su jų vadovais. Pavaldiniai yra labiau linkę prisiimti atsakomybę, nes politika nurodo, ko iš jų tikimasi, ir gali remtis rašytine politika, pagrindžiančia savo veiksmus.
- Užtikrinti ilgalaikę darbuotojų gerovę ir prisidėti prie gerų darbdavių ir darbuotojų santykių, nes sumažina palankumą ir diskriminaciją. Gerai nusistovėjusi politika užtikrina nuoseklų ir nuoseklų požiūrį į visus darbuotojus visoje organizacijoje.
- Jie nustato gaires, kurių reikia laikytis organizacijoje, ir tokiu būdu sumažinti vadovų asmeninį šališkumą.
- Jie užtikrina greitą sprendimų priėmimą, nes politikos kryptys yra standartai. Jie vengia praleisti laiką ir energiją, susijusią su pakartotine analize, kad išspręstų panašaus pobūdžio problemas.
- Jie nustato politikos nuoseklumą tam tikru laikotarpiu, kad kiekvienas organizacijos narys gautų teisingą ir teisingą elgesį.
- Darbuotojai žino, kokių veiksmų reikia tikėtis tokiomis aplinkybėmis, kurioms taikoma politika. Politika nustato elgesio modelius ir leidžia darbuotojams dirbti daugiau pasitikėjimo.
Pavyzdžiai
Bendrovė gali steigti kampaniją be rūkymo. Kiti yra parašyti parodyti solidarumą su socialiniais ar politiniais judėjimais.
Pavyzdžiui, daugelis organizacijų jau parengė politiką, kuri apima tos pačios lyties poras kaip naudos sveikatai ir pensijų planų gavėjus.
Daugelis žmogiškųjų išteklių politikos apima aktyvų požiūrį į darbuotojų apsaugą ir sąžiningą elgesį. Tai galėtų būti privalomas mokymas įvairovės ir diskriminacijos klausimais, taip pat mokymas priekabiavimo klausimais.
Pagalbos politika XYZ
Dienos lankymas yra ypač svarbus XYZ įmonės valandiniams darbuotojams. Taip yra todėl, kad tiek klientai, tiek bendradarbiai tikisi išsiųsti ir pristatyti produktą laiku.
Asmeninis avarinis laikas yra prieinamas darbuotojams dėl nenumatytų įvykių, tokių kaip asmeninė liga, artimoji šeimos liga, medicininiai paskyrimai arba šeimos nario mirtis.
Asmeninis avarinis laikas
Darbuotojai sukaupia 2, 15 valandos neatidėliotino asmeninio laiko už kiekvieną darbo užmokesčio laikotarpį. Kasmet tai yra 56 valandos. Darbuotojai gali naudoti asmeninį avarinį laiką iki 56 valandų.
Darbuotojai, kurie naudojasi asmeniniu avariniu laiku, kuo greičiau turėtų pasikalbėti su savo vadovu. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip po valandos nuo pamainos pradžios.
Jei vadovo nėra, darbuotojai gali palikti pranešimą priežiūros institucijai su telefono numeriu, kuriame jie gali susisiekti. Vadovas grąžins skambutį.
Nepriklausomų dienų skambinimas bus laikomas savanorišku atsistatydinimu XYZ įmonėje.
Iš sukaupto asmeninio laiko bus atimta minutės suma, kurią darbuotojas praranda arba vėluoja pietums ar pertraukoms. Vėlavimas atsiranda, kai darbuotojas nevykdo darbo vietos arba dirba kaip numatyta.
Valandiniai darbuotojai gali planuoti laisvalaikį tokiems dalykams kaip medicininiai susitikimai, užsiėmimai, tėvų ir mokytojų susitikimai, religiniai renginiai ir paslaugos, jei laisvas laikas neturi neigiamo poveikio kolegoms ar klientams.
Asmeninių sukauptų avarinių valandų negalima perkelti į kitus kalendorinius metus.
Pernelyg didelio asmeninio avarinio laiko naudojimo pasekmės
Dvylikos atvykusių asmenų, sukauptų per dvylika mėnesių iš eilės, kaupimas yra pagrindas nutraukti darbą. Drausminis ieškinys, dėl kurio gali būti nutrauktas darbas, prasideda nuo šeštojo mėnesio registravimo per tris mėnesius.
Dėl pernelyg didelio asmeninio avarinio laiko, drausminės nuobaudos prasidės, kai sukauptos 56 valandos.
Ją sudarys rašytinis įspėjimas apie artimiausias aštuonias valandas, po to - trijų dienų sustabdymas be papildomo aštuonių pamestų valandų, po to nutraukiamas darbas, kai darbuotojas išnaudojo daugiau kaip 72 valandas.
