Organizacinė struktūra: charakteristikos, tipai ir elementai

Organizacinė struktūra arba organizacinis modelis yra tas, kuris apibrėžia bendrovę per savo referencinę sistemą, apimančią įgaliojimų linijas, ryšius, pareigas ir išteklių paskirstymą. Jis nustato, kaip veikla (užduočių priskyrimas, koordinavimas ir priežiūra) yra nukreipta į tikslų įgyvendinimą.

Organizacijos turi būti veiksmingos, lanksčios ir novatoriškos, kad pasiektų tvarų konkurencinį pranašumą. Organizacinė struktūra taip pat gali būti laikoma žiūrėjimo langu arba perspektyva, kuria žmonės mato savo organizaciją ir aplinką.

Organizacija gali būti struktūrizuota įvairiais būdais, atsižvelgiant į jos tikslus. Organizacijos struktūra nustatys, kaip ji veiks ir veiks. Organizacinis modelis leidžia aiškiai priskirti atsakomybę už skirtingų funkcijų ir procesų realizavimą skirtingiems subjektams.

Šie subjektai gali būti filialas, skyrius, darbo grupė arba asmuo. Organizacinė struktūra turi įtakos organizacinei veiklai, suteikianti platformą, kurioje veikia veiklos procedūros ir standartizuotos užduotys.

Be to, ji nustato, kurie asmenys gali dalyvauti sprendimų priėmimo procese, ir todėl, kiek jų požiūriai modeliuos veiksmus, kuriuos turi atlikti organizacija. Šį modelį lemia organizacijos tikslai ir yra kontekstas, kuriame vyksta procesai ir vyksta verslas.

Idealus modelis priklauso nuo verslo pobūdžio ir iššūkių, su kuriais jis susiduria. Savo ruožtu, modelis nustato reikiamą darbuotojų skaičių ir reikalingą įgūdžių rinkinį. Verslo lyderiai periodiškai tikrina organizacinį modelį, siekdami užtikrinti, kad jis remtų strateginius tikslus ir misiją.

Jie taip pat rūpinasi, kad procesai atitiktų pramonės standartus. Jie kontroliuoja, kad jis atitiktų darbo, saugos, sveikatos ir kitus reikalavimus.

Bendrosios charakteristikos

Kad įmonė veiktų efektyviai, jai reikia oficialios sprendimų priėmimo, bendravimo ir užduočių, atitinkančių įmonės poreikius, sistema.

Struktūra apibrėžta ir dokumentuota

Kiekviena įmonės struktūra turi turėti nustatytą sistemą, kuri apibrėžia hierarchiją. Struktūroje turi būti aiškiai apibrėžtas kiekvienas darbas, aiškiai nurodant šio darbo vaidmenį, taikymo sritį ir vyresniąją vadovybę, kuriai jis skirtas.

Ji turi būti gerai dokumentuota ir lengvai prieinama visiems darbuotojams, kad žmonės nebūtų supainioti dėl savo užduočių ir vaidmenų, ar praleisti laiką užduotims, kurios yra nepasiekiamos.

Komunikacija

Gera organizacinė struktūra sukurs komunikacijos hierarchiją, kuri nustatys, kaip darbuotojai bendrauja tarpusavyje įvairiose situacijose.

Jame bus aprašyta, kaip užduotys perduodamos ir perduodamos darbuotojams, kaip darbuotojai nuolat atnaujina savo užduotis ir kaip jie praneša apie savo problemas ar pateikia jiems skundų.

Ideali komunikacijos struktūra turės komandinę grandinę, dokumentuotą, kad darbuotojai galėtų bendrauti kasdien.

Aiški komunikacijos struktūra leidžia vadovybei gerinti bendravimą įmonėje.

Aiški vizija

Kiekviena įmonė turi turėti viziją. Jis yra pagrindas, kuriuo siekiama nustatyti įmonės tikslus ir uždavinius.

Jame turi būti aiškiai apibrėžta, ką ji gina, ką nori pasiekti, ir moralines bei etines ribas. Vizija turi būti glausta ir suteikti verslo kryptį. Organizacinė struktūra turi būti sukurta remiantis įmonės vizija.

Departamentavimas

Departamentacija nurodo būdą, kuriuo bendrovė suskirsto skirtingus savo organizacijos fragmentus. Pavyzdžiui, funkcinis organizacinis modelis sujungia darbo vietas pagal jų funkcijas, pavyzdžiui, pardavimus, rinkodarą, gamybą ir klientų aptarnavimą.

Padalinta organizacija suskirstyta pagal geografiją, pvz., Rytinį ir vakarinį regioną. Kitos katedros formavimo formos apima kliento, produkto ar rinkos padalijimą.

Darbo specializacija

Darbo specializacija, dar vadinama darbo pasidalijimu, yra lygis, kuriuo konkrečios įmonės užduotys skirstomos į individualias darbo vietas.

Kai darbo specializacija yra plati, įmonė gali priskirti asmeniui užduotį kaip didesnio projekto dalį. Dažnai tokia aplinka sukuria mažesnes ir pasikartojančias užduotis.

Valdžios hierarchija

Taip pat vadinama vadovavimo grandine, ji nurodo organizacijos autoritetą, išsamiai nurodydama, kas praneša, kas.

Dėl valdžios hierarchijos yra kontrolės apimtis. Jis susijęs su išlaikytinių, kuriuos valdytojai turi, skaičiumi.

Centralizavimas ir decentralizavimas

Decentralizuotos organizacinės struktūros platina sprendimų priėmimo pareigas žemesnio lygio vadovams ir kai kuriems ne vadovaujantiems darbuotojams.

Kita vertus, centralizuotas organizacinis modelis palaiko kontrolės ir sprendimų priėmimo pareigas šalia įmonės viršaus.

Tačiau tai, ar organizacija yra centralizuota, ar decentralizuota, gali priklausyti nuo įvairių elementų, pavyzdžiui, hierarchinių lygių, kuriuos įmonė turi, arba nuo to, kiek bendrovė yra geografiškai išsklaidyta.

Tipai

Paprasta ar verslo organizacija

Paprasta organizacija turi lanksčią organizacinę struktūrą, kurią paprastai skatina verslininkai. Tokių organizacijų pavyzdys yra jų pradžioje valdomos įmonės, kurias valdo jų savininkai.

Stiprybės yra idealai, energija ir entuziazmas su ateities vizija. Tai yra galimi trūkumai arba rizika turi ribotą struktūrą, nepakankamą užduoties drausmę, valdymo kontrolės neveiksmingumą, jei tai nėra pabrėžta apibrėžiant darbo procesus.

Ši organizacija turi paprastą ir vienodą struktūrą. Jį sudaro didelis vienetas su vienu ar keliais vadovais. Organizacija yra gana neformali ir nestruktūruota.

Kai didelės įmonės susiduria su priešiškomis sąlygomis, jos gali grįžti prie šios struktūros, kad išlaikytų griežtą kontrolę iš viršaus.

Tačiau, augant organizacijoms, ši struktūra gali būti nepakankama, nes sprendimus priimantys asmenys gali jaustis taip priblokšti, kad pradeda blogus sprendimus.

Mašinų organizavimas (biurokratinis)

Henry Mintzbergas vadino labai biurokratinę organizaciją „mašina“. Šį stilių suasmenina vyriausybinės agentūros ir kitos didelės korporacijos.

Mašinų organizavimą apibrėžia jo standartizacija. Darbas yra labai formalus, yra daug procedūrų, sprendimų priėmimas yra centralizuotas ir užduotys suskirstytos pagal funkcinius padalinius.

Darbai yra aiškiai apibrėžti; Yra oficialus planavimo procesas su biudžetais ir auditais, ir procedūros reguliariai analizuojamos siekiant patikrinti jų veiksmingumą.

Visos funkcinės linijos pasiekia viršų, todėl vyresnieji vadovai gali išlaikyti centralizuotą kontrolę. Šios organizacijos gali būti labai veiksmingos.

Profesinė organizacija

Profesinės organizacijos tipas turi panašų biurokratijos lygį su mašinų tipu. Tačiau jai būdingas aukštas profesinių žinių lygis.

Šie techniškai apmokyti darbuotojai dažnai turi specialių įgūdžių ir savarankiškumo savo darbe. Tai leidžia sprendimų priėmimą labiau decentralizuoti nei tas, kuris vyrauja mašinų tipui.

Svarbiausias skirtumas su mašinų organizacijomis yra tas, kad profesinės organizacijos priklauso nuo aukštos kvalifikacijos specialistų, kurie reikalauja kontroliuoti savo darbą.

Ši struktūra yra tipiška, kai organizacija turi daug žinių darbuotojų. Štai kodėl tai paplitusi tokiose vietose kaip universitetai, apskaitos įmonės ir advokatų kontoros.

Aiškus profesinės struktūros trūkumas yra tai, kad aukščiausio lygio vadovai negali kontroliuoti, nes valdžia ir galia yra paskirstomos per hierarchiją.

Skyrių organizavimas

Padalinta struktūra yra paplitusi didelėse korporacijose su keliais verslo vienetais. Bendrovės savo verslą ir produktus skirsto į skyrius, kad būtų skatinamas konkretus kiekvieno padalinio valdymas.

Centralizuota kontrolė yra įprasta tokiu formatu, o padalinių pirmininko pavaduotojai prižiūri visus darbo aspektus jų atitinkamuose padaliniuose.

Tokios struktūros bus rastos didelėse ir brandiose organizacijose, turinčiose įvairius prekių ženklus, gaminantys įvairius produktus arba veikiančius skirtinguose geografiniuose regionuose.

Pagrindinė padalinio struktūros nauda yra ta, kad linijos valdytojai turi daugiau kontrolės ir atsakomybės nei mašinų struktūroje.

Decentralizuotu sprendimų priėmimu centrinė vyresnioji vadovybė gali sutelkti dėmesį į „pasaulinius“ strateginius planus.

Svarbus silpnumas yra išteklių ir veiklos dubliavimas, susijęs su dalijama struktūra. Be to, padaliniai gali prieštarauti, nes kiekvienas turi konkuruoti dėl ribotų išteklių, kuriuos skiria centrinė būstinė.

Inovatyvi organizacija („adhocracy“)

Naujosiose pramonės šakose įmonės turi išgyventi ir veikti ad hoc pagrindu, kad išliktų. Aišku adhocracies privalumu yra tai, kad jie palaiko pagrindinę talentų grupę. Iš šios grupės žmonės gali būti traukiami bet kuriuo metu išspręsti problemas ir dirbti labai lanksčiai.

Darbuotojai dažnai pereina iš vienos komandos į kitą, kai projektai baigiami ir kuriami nauji projektai. „Adhocracies“ gali greitai reaguoti į pokyčius, suburiant kvalifikuotus ekspertus, galinčius susidurti su naujais iššūkiais.

Gali būti daug konfliktų, kai galia ir autoritetas yra dviprasmiški. Atsižvelgiant į tokius sparčius pokyčius, darbuotojai turi stresą, todėl sunku rasti ir išlaikyti talentus.

Elementai

Henry Mintzberg savo knygoje „Organizacijų struktūra“ pristatė šią schemą kaip būdą paaiškinti, ką organizacija daro:

Santykinė šių elementų įtaka viena kitai turi didelį poveikį organizacijos pobūdžiui. Mintzberg teigia, kad kiekvienas elementas turės pirmenybę koordinavimui.

Pavyzdžiui, strateginė viršūnė bandys koordinuoti tiesioginę priežiūrą ir bus ypač svarbi mažesnėse organizacijose, turinčiose paprastesnes struktūras.

Vidutinė linija sieks standartizuoti rezultatus, o technikos struktūra bandys standartizuoti darbo procesus. Veiklos pagrindas bandys standartizuoti įgūdžius.

Mintzbergo organizacinis modelis taip pat iliustruoja svarbų organizacinės struktūros principą: valdymo ir administravimo atskyrimą.

Dėl šio atskyrimo yra įvairių žmonių, kurie sprendžia organizacijos misiją ir bendrąją kryptį (nebent tai yra labai maža organizacija) iš tų, kurie valdo planų įgyvendinimą ir tolesnę operacijų kontrolę, siekdami užtikrinti, kad tikslai būtų pasiekti.,

„Mintzberg“ organizacinis modelis, dar vadinamas „Mintzberg“ organizacijos penkių elementų pavyzdžiu, padalina įmonę į šiuos pagrindinius elementus:

Strateginis viršūnė

Organizacijos viršuje yra strateginis viršūnė, kurios tikslas - užtikrinti, kad organizacija vykdytų savo misiją ir valdytų santykius su aplinka.

Aukščiausioji vadovybė (strateginė viršūnė) nustatys ilgalaikes organizacines strategijas ir politiką, pagal kurią bus pasiekti tikslai.

Žmonės, kurie sudaro viršūnę - pavyzdžiui, vykdantysis direktorius - yra atsakingi savininkams, vyriausybinėms agentūroms, sąjungoms, bendruomenėms ir kt.

Vidurio linija

Virš viršūnės yra vidurinė linija, kuri yra tarpinių vadovų grupė, atsakinga už strateginio viršūnės tikslų ir strateginių planų konversiją į išsamius veiklos veiksmų planus.

Šiuos veiklos veiksmų planus atliks darbuotojai, nurodydami valdymo užduotis, susijusias su konkrečiomis užduotimis ir kaip bus skiriami ištekliai.

Šie tarpiniai vadovai taip pat bus atsakingi už veiklos priežiūrą ir priemonių, skirtų užtikrinti, kad ištekliai būtų naudojami efektyviai ir efektyviai siekiant organizacijos tikslų.

Technostruktūra

Kadangi organizacijos auga ir tampa sudėtingesnės, jos kuria atskirą žmonių grupę, kuri rūpinasi geriausiu darbu.

Juose nurodomi pasitraukimo kriterijai (pavyzdžiui, kokybės standartai) ir užtikrinama, kad darbuotojai turėtų atitinkamus įgūdžius (rengiant mokymo programas). Tokią analitikų grupę Mintzberg minėjo kaip technostruktūrą.

Technostruktūrą sudaro asmenys ir pagrindinės komandos, veikiančios tokiomis funkcijomis kaip žmogiškieji ištekliai, mokymas, finansai ir planavimas.

Mintzberg sako, kad čia yra keletas vaidmenų. Analitikai nusprendžia, kaip geriausiai atlikti darbą ir siekti standartizuoti įgūdžius. Planuotojai sprendžia produktus ir nustato kokybės reikalavimus.

Pagalbinis personalas

Organizacija taip pat prideda kitas administracines funkcijas, teikiančias paslaugas; pavyzdžiui, teisinės konsultacijos, viešieji ryšiai, kavinė ir kt. Tai yra pagalbinis personalas.

Pagalbinis personalas atlieka tokias funkcijas kaip moksliniai tyrimai ir plėtra, viešieji ryšiai ir teisinės paslaugos. Jo produktai tiesiogiai neprisideda prie centrinių organizacijos tikslų, tačiau jos veikla prisideda prie strateginio viršūnių, vidurinės linijos ir veiklos branduolio efektyvumo ir efektyvumo.