„Hax“ ir „Majluf“ modelis: ką sudaro, privalumai, trūkumai
„ Hax“ ir „Majluf“ modelis ypatingą dėmesį skiria poreikiui nustatyti sąsajas tarp bet kokios organizacijos kultūros, strategijos ir struktūros.
Nors konkretūs įmonių atvejai gali būti labai įvairūs ir todėl nėra tinkami receptams rengti, negalima paneigti, kad darnumas, kuris gali būti tarp trijų pirmiau minėtų elementų, yra sąlyga, kuri yra tikrai veiksmingos organizacijos dalis.,
Šio modelio autoriai yra du Čilės inžinieriai:
Arnoldo Haxas, Masačusetso technologijos instituto (MIT) Sloano vadybos mokyklos inžinierius ir profesorius, gimęs 1936 m. Pasaulyje žinomas pramoninėje srityje, kad yra knygos „Delta modelis“ ir pripažintos integruotos institucijos autorius. organizacinė strategija, verslumas ir technologinės naujovės.
Nicolás Majlufas, UC inžinerijos mokyklos inžinierius ir profesorius, verslo klasės direktorius, mokslininkas ir konsultantas, gimęs 1945 m.
Kas yra Hax ir Majluf modelis?
„Hax“ ir „Majluf“ darbas daugiausia orientuotas į šiuolaikišką strateginio valdymo metodą.
Iš šio darbo galima išskirti organizacinio dizaino modelį, kuris yra aiškus naudingumas analizuojant ir diagnozuojant organizacijas.
Modelis rodo, kad organizacijos strategija turi būti paremta jos kultūra. Kultūra rodo organizacijos tapatybę ir yra ta, kuri garantuoja visų organizacijos narių bendrų įsitikinimų perdavimą naujiems bendradarbiams.
Organizacijos nariai veikia ne tik kaip individai, bet ir kaip grupė. Jie reaguoja į formalius ir neformalius mechanizmus, kurie turės įtakos jų elgesiui.
Dėl to sukuriamas organizacinis klimatas, kuris gali prisidėti prie konkrečių ir organizacijos tikslų.
Strateginis valdymas taip pat turi siekti nuolatinio vystymosi, kuris reiškia organizacinį mokymąsi, mokant ir tobulinant visus organizacijos narius.
Organizacinės struktūros vaidmuo
Autoriai mano, kad yra dvi pagrindinės funkcijos, kurias turi atitikti organizacinė struktūra:
- Remti strateginių programų įgyvendinimą.
- Palengvinti normalų elgesį organizacijos operacinėje veikloje.
Organizacija turi gebėti integruoti visus tuos, kurie ją sudaro, ir pasiekti strateginę viziją, kurią jie dalijasi ir grindžiami anksčiau sutartomis vertybėmis.
Norint tai pasiekti, būtina dalytis, registruoti ir skleisti viziją, dėl kurios bus apibrėžti visos organizacijos tikslai.
Strateginė platforma bus transporto priemonė, leidžianti pranešti apie veiksmų programas, kurias galima atskirti nuo šios organizacinės vizijos.
Kad vizija būtų įrašoma, reikalingi du procesai:
- Tinkamas administravimo procesų valdymas (informacijos ir ryšių sistemos, žmogiškųjų išteklių valdymas, planavimas ir kt.).
- Tinkamas neformalių procesų supratimas ir naudojimas. Tai susiję su esamais santykiais su natūraliais lyderiais, taip pat į psichologinius mechanizmus, kurie turi įtakos elgesio būdui, pvz., Paklusnumui, empatijai ir pan.
Tai sukurs organizacinį klimatą, kuris leis pasiekti tiek privačius, tiek kolektyvinius tikslus.
Programos
Vienas iš svarbiausių šio modelio pritaikymo būdų yra tai, kaip sukurti pasaulinį verslo organizacijos dizainą.
Kaip sukurti organizaciją
Pagal Hax ir Majluf, jei norite sukurti tokią organizaciją, galioja tokie veiksmai:
Visų pirma reikia apibrėžti pagrindinę organizacinę struktūrą, kurią sudaro pagrindiniai organizacijos padaliniai.
Ši apibrėžta pagrindinė struktūra turi parodyti, kaip institucija yra deleguota, esama departamentų sudarymas ir kaip jos hierarchija
Kitas žingsnis bus padaryti daug išsamesnį organizacinės struktūros apibrėžimą. Norėdami tai padaryti, pirmame etape apibrėžta pagrindinė organizacinė struktūra turi būti padengta visomis konkrečiomis operacinėmis detalėmis, kurios ją sudaro.
Turi būti įtraukti tikslai, veiklos vykdymo laikas ir galiojantys kiekvienos srities susitarimai
Galiausiai, reikia sukurti ir užbaigti lyginamąjį tyrimą tarp apibrėžtos organizacinės struktūros ir su tuo susijusių valdymo procesų: planavimo, informacijos ir ryšių sistemų, valdymo kontrolės, atlygio ir žmogiškųjų išteklių sistemų.
Išoriniai ir vidiniai pokyčiai reikalauja nuolatinio šios organizacinės struktūros koregavimo, tačiau taip pat įmanoma, kad organizacija palaipsniui praranda savo potencialą ir todėl turi būti periodiškai peržiūrima.
Nepakankamos organizacinės struktūros simptomai
Kitas labai svarbus šio modelio taikymas yra tai, kad leidžia mums atrasti, ar bet kokia organizacinė struktūra yra nepakankama, analizuojant tam tikrus simptomus, kurie jį atskleidžia.
Hax ir Majluf modelio simptomai yra tokie:
- Labai mažai laiko strateginiam mąstymui, nes pernelyg ilgai trunka tik operatyviniais klausimais.
- Vadovų pažangos galimybių trūkumas, o tai reiškia, kad organizacijos nariai negali pakilti į esamą hierarchiją.
- Koordinavimo trūkumas tarp padalinių, kuris rodo, kad integracijos mechanizmai yra nesėkmingi.
- Prieštaraujanti darbo aplinka, daugiausia dėl to, kad jame neatsižvelgiama į tai, kad motyvacinė ir atlygio sistema turi atitikti struktūrą.
- Verslo planavimo ir tam tikrų rinkų pamiršimo trūkumas, o tai rodo, kad organizacinė struktūra neatitinka strateginės įmonės padėties.
- Mažas pelnas ir mažas grąžos lūkesčiai.
- Didelis funkcijų dubliavimas įvairiose organizacijos srityse.
- pernelyg didelė funkcijų sklaida organizacijos vienete.
Privalumai
„Hax“ ir „Majluf“ modelio dėka palengvinamas tinkamų strateginių planų, atitinkančių pagrindinę bendrovės strategiją, rengimas.
Modelis padeda mums atlikti bet kurios organizacijos analizę ir iš ten gauti puikią diagnozę apie jų konkrečią situaciją.
Kiti privalumai:
- Leidžia sukurti metodiškai veiksmingą organizacinę struktūrą.
- Įtraukti organizacinę kultūrą į funkcinės struktūros kūrimą, nedarant įtakos darbuotojams.
- palankiai vertina žmonių vystymąsi, siekdamas gerinti žmones.
-Panaikina simptomus, kurie rodo netinkamą struktūrą.
- Tai suteikia praktinės prasmės strateginiam valdymui.
-Genera yra labai palanki organizacinė aplinka siekiant konkrečių organizacijos tikslų.
Trūkumai
Kai kurie jo trūkumai yra:
- Siekiant išvengti bet kokio subjektyvumo, patartina šį modelį įgyvendinti per išorinį konsultantą. Tai reiškia, kad pinigų išlaidos, kurios gali būti neįtrauktos į biudžetą.
- Būtina atlikti labai išsamią ir išsamią analizę, įtraukiant visą organizaciją, kuri gali užtrukti ilgą laiką pateikiant rezultatus.
- Siūlomi praktiniai pakeitimai, kuriuos reikia atlikti, gali būti labai sudėtingi. Ne visos organizacijos nori keisti savo struktūrą dėl įvairių priežasčių ir interesų.
