Organizacinių pokyčių administravimas: svarba, procesas
Organizacinių pokyčių valdymas atitinka visus veiksmus, kurių buvo imtasi siekiant valdyti svarbius pokyčius organizacijoje, sutelkiant dėmesį į žmones. Šie pokyčiai gali būti struktūriniai, procesiniai ar kultūriniai.
Kai organizacija siūlo bet kokius didelių proporcijų pokyčius, komandos narių pojūtis gali būti labai įvairus. Kai kurie gali tai pamatyti kaip kažką įdomaus; tačiau daugelis gali tai suvokti kaip grėsmę ir tai gali sukelti tam tikrą diskomfortą.
Atsižvelgiant į šias įvairias reakcijas, kurios gali pasireikšti darbo grupėje, svarbu, kad būtų skatinama ne tik priėmimas, bet ir nuolatinė parama, kad perėjimas būtų sėkmingiausias.
Reikšmė
Tokioje situacijoje turime nepamiršti, kad žmonės privalo keisti savo elgesį, priimti naują mentalitetą, mokytis ir prisitaikyti prie naujų procesų ir praktikos, laikytis naujų politikos krypčių arba atlikti kitus pokyčius, susijusius su perėjimu.
Dėl šios priežasties tinkamos organizacinių pokyčių valdymo strategijos įgyvendinimas užtikrins, kad pokyčiai būtų sėkmingai vykdomi.
Ideali yra oficialiai susitarti dėl lūkesčių, naudoti geros komunikacijos priemones ir ieškoti būdų, kaip sumažinti nesusipratimus; tokiu būdu visos šalys aktyviau dalyvaus pokyčių procese, nepaisant galimo diskomforto, kurį tai gali sukelti.
Keisti procesą
Idealios kaitos strategija turi užtikrinti, kad dalyvaujančios šalys puikiai suprastų, kaip jos turės įtakos šiems pokyčiams, kad jos turėtų reikiamą paramą, kad jos galėtų jas įgyvendinti, ir kad jos turi tinkamas priemones, kad būtų galima įveikti visus su procesu susijusius iššūkius. minimalus galimas nusivylimas.
Visų pirma svarbu žinoti, kaip šie pokyčiai turi įtakos visų organizacijos narių mentalitetui.
Trys Lewino fazės
Psichologas Kurt Lewin (1890-1947) nustatė tris darbuotojų mentaliteto etapus visuose pokyčių procesuose:
Atitirpinimas
Atšildymo fazėje būtina imtis priemonių, kurios panaikintų iki to momento egzistuojančią mentalitetą organizacijoje.
Tai reiškia, kad reikia įveikti pradinius gynybos mechanizmus, kuriais siekiama išvengti bet kokių pokyčių. Po truputį žmonės supras, kad jam reikia, ir tai leis jiems pereiti prie kito etapo.
Pakeisti
Šiame antrajame etape vyksta pokytis. Šis pereinamasis laikotarpis paprastai sukelia painiavą ir netikrumą dėl to, kas nutiks ateityje.
Šiuo metu žmonės žino, kad keičiami tradiciniai metodai, tačiau jie vis dar nėra tikri, kaip jie bus pakeisti.
Šiame etape vadovybė turi būti atsakinga už tai, kad būtų aiškiai pranešta pakeitimų priežastys ir kokie veiksmai būtini siekiant užtikrinti, kad jie būtų vykdomi.
Užšaldymas
Paskutinis etapas apima pripratimą prie naujų pokyčių ir baigiant juos kaip standartinį procesą. Šiame etape darbuotojų komforto lygis normalizuojasi.
Nors daugelis vis dar kritikuoja Lewiną (daugiausia dėl paskutinio etapo, argumento, kad neįmanoma priprasti prie šiuolaikinio pasaulio pokyčių dėl savo didelio greičio), jo didelis indėlis buvo kad pokyčiai turi būti analizuojami kaip procesas, o ne atskiri etapai.
Proceso sėkmės raktai
Suprantant, kaip pokyčiai paveiks darbo jėgą, svarbu atsižvelgti į keletą svarbiausių lemiamų veiksnių, kai reikia pasiekti sėkmę įgyvendinant bet kokius organizacinius pokyčius:
Sukurti bendrą viziją
Pirmiausia reikia susitarti, koks turėtų būti geriausias galutinis rezultatas. Tokiu būdu bus pasiektas bendras vizija, kuri leis pasiekti, kad visos partijos eitų ta pačia kryptimi ir su tuo pačiu tikslu.
Skaidrumas ir veiksmingas bendravimas
Organizacinių pokyčių metu labai svarbu, kad viršininkai praneštų apie pokyčių priežastis, taip pat procesą, būtiną jų įgyvendinimui savo darbuotojams.
Tokiu būdu, jei jie supras pakeitimo priežastis, jie greičiau matys naudą ir ją rems, palengvindami procesą.
Mokymas ir tęstinis mokymas
Keičiant procesą organizacijoje, darbuotojai tikriausiai nežino, ir jie tikriausiai nežino, kaip jie juos tiesiogiai paveiks.
Labai svarbu suteikti jiems reikiamą išsilavinimą ir mokymą, kad jie galėtų kuo greičiau ir efektyviau prisitaikyti prie pokyčių.
Gera strategija yra anksti mokyti tam tikrus suinteresuotuosius subjektus . Taigi, pradėjus įgyvendinti pakeitimus, jie bus remiami ir patarimai kitiems darbuotojams.
Ekonominė ir socialinė nauda
Paskatinimas darbuotojams, kuriems šis pakeitimas labiausiai paveikė, suteiks jiems daugiau dėkingumo už savo naujus vaidmenis ir atsakomybę.
Asmeniniai patarimai
Darbuotojai gaus pokyčius įvairiais būdais; todėl taip pat bus keletas, kurie dar labiau pablogins procesą, nes jis gali juos labiau paveikti. Svarbu turėti konsultavimo programas, kurios padėtų jiems sėkmingai prisitaikyti.
Stebėsena ir vertinimas
Tai yra vienas iš pagrindinių raktų siekiant teisingai valdyti pokyčius.
Analizuojant, kaip pokyčiai daro įtaką organizacijai, bus galima įvertinti darbuotojų produktyvumo pokyčių poveikį ir gamybos proceso veikimą apskritai. Tokiu būdu taip pat galima atlikti koregavimus, jei rezultatai nėra tokie, kaip tikėtasi.
